经过很长一段时间的思考和讨论，我们最终将“向善而为，共益共生”确定为公司的核心价值观。“向善而为，共益共生”这八个字，既反映了董事长的创业初心、凝聚了公司的愿景使命和发展战略，同时也是公司基于对“成就伟大企业必然要有超越利润之上的企业文化与价值观”这样的趋势判断作出的正确选择。

       以下，我想结合实际从公司、部门和个人三个方面谈谈我对“向善而为”的理解。

 

       首先，从公司层面，正如王董事长在讲话中所说，“善”是担当和责任，是人文关怀，是共益共生。

       第一， 这是经过深思熟虑的。

       每个成功企业都有其独特而牢固的企业文化。实际上，企业文化就是企业做事的方式，是一种最务实的东西，但由于在现实生活中我们所见的企业文化常常被仅仅表现为挂在墙上的标语、嘴上喊喊的口号，导致很多人把企业文化或价值观误解为很虚幻的东西。很多企业发展到一定程度，也意识到了文化的重要性，但在具体提炼的时候，或流于形式“抄作业”，或脱离公司实际情况一味追求“高大上”，并未能和公司实际特别是创始人的初心理念很好结合。我自2016年5月加入金石资源以来，和王董有很多次这方面的交流和探讨，但坦率地说，或许是因为时间不长，对公司和董事长理念的理解并不深入，我并未能提出有金石特色的理念体系。这一两年来，利用公司宣传片这一载体，在无数次反复修改解说词的过程中，我们逐步地完善了公司文化的表述，包括愿景、使命、公司战略，并且现在还在完善过程中。

       我之所以要交待公司“向善而为，共益共生”价值观的出炉背景，是想表达这样一层意思：金石资源的价值观，不是哪里抄来的，不是心血来潮突发其想的，不是当作口号来喊的，而是董事长深思熟虑，长期思考的结晶，是董事长创办企业初心的凝练，是有金石特色的，值得我们每位员工细细品味、慢慢吸收。

       第二， 这是富有远见卓识的。

       置身世界企业发展史，无论是“共益企业”，还是“商业向善”，都是比较领先的理念。2018年7月12日，长江商学院创始院长项兵在《南方周末》发表长文《商业向善,一股即将澎湃的浪潮》。文章指出，“一股‘商业向善’的力量正在成为新的潮流。在人人都是中心的互联网时代，商业企业将更关注社会、用户、员工和环境的关系，把做‘好事’纳入企业的盈利策略中，为社会带来积极的影响力。他们发现，让商业成为一种向善的力量，对商业利益最大化也有帮助。”

       学术圈，项兵院长将“商业向善”称为“一股即将澎湃的浪潮”；企业实践中，国外有谷歌公司早早提出“不作恶”，国内有腾讯公司近期提出“科技向善”，这几家都是互联网行业的巨头。可见，从学术上看，目前判断这股浪潮才是“即将到来”，从实践中看，能真正认识到商业向善的力量并有勇气提出来的企业也并不多。我们金石公司虽然是细分领域的龙头企业，但总体看，目前还只是一家中小规模的民营企业，特别是我们所处的行业还是“小散乱”，现实中难免还有“劣币驱逐良币”的情况发生。在这种背景下，董事长提出“向善而为”，要“有所为有所不为”“只赚有意义的钱”是极具前瞻性的，体现的是智慧、勇气和远见卓识，这是公司基业长青、成为世界级的好公司的基础。

       第三，这是需要落地生根的。

       落地生根，我们可以参考同样来自于长江商学院的朱睿教授提出的 “商业向善”共益理论的三步曲：

       第一步，一家公司不仅要利己，更要利他，这其中包括客户、职员、股东和供应商等，这才是一个“共益”的价值观。 

       ——这一点我们已经做到了。如前所述，经过深思熟虑，公司提出了这一具有远见卓识的价值观。

       第二步，一家公司关注的公益问题如果和其他公司雷同，说明它没有经过真正的思考，它应该将其自身的业务与社会痛点结合起来，在其最有优势的地方发挥力量，创造最大的价值，这才能让公司的行为可持续。

——王董在讲话中，对金石公司如何理解“善”进行了系统的阐述。在此我以一个思维导图来展示“金石之善”：

 

 

 

       

       如图所示，无论是战略资源安全还是保护生态环境、保障生命安全、引领行业高质量发展，正是将我们自身的业务与社会痛点、社会关注的问题很好地结合起来，以期在我们最擅长的地方发挥力量，解决社会问题，创造最大的价值。可见，这一点我们也已经想到了。

       第三步，要对此有完善的制度保障。

       这是我们目前亟需着手落实的工作。企业的领导者造就了企业文化，目的是为了成就不平凡的事业，但其途径却必须要通过员工来实现。

       王董事长在讲话中认为“为员工实现自我价值创造好平台和机制是人文关怀最有意义的一方面”，我非常认同这一观点。我认为，那些能让普通人成就不平凡价值的组织，才是最让人钦佩和欣喜的。在过去的两年中，我有机会担任了浙江大学MBA提前批和正式录取时的面试官，面试了数百位青年才俊，其中好几次有碰到来自知名互联网企业的考生。他们的职位大多属于公司中层，偏技术和营销的居多，当他们坐下交流的时刻，言谈之中的兴奋、自豪、热情，那份神采飞扬，那份侃侃而谈，真的让人无法抗拒，考官都很不由自主地被带入他们的境界。但是，当翻开他们的履历，真的一点都不起眼！我印象中的几个人，一个是湖北一个不知名的职业学院，一个是东北，一个是江西，都不是名校毕业。普普通通的学校，普普通通的资历，普普通通的背景，普普通通的岗位。我相信，正是因为在他们所在企业的文化体系下面，把一个个普通人变成如今的样子，让普通人成就了不平凡的价值。

       因此，在我看来，要让企业文化在每个员工身上“外化于形，内化于心”，激活个体，激发个体的积极性和主动性，在实现企业目标的同时让个人的目标和价值得以实现，是最为重要的。以下几点还很不成熟的想法供探讨。

       一是完善激励体系。

       年前公司推出了上市以来的首期股权激励计划，令人欣喜。激励计划究其实质是薪酬体系的一部分，但是为什么为数众多的企业要以股权激励来作为薪酬的一部分呢？直接提高薪酬待遇不好么？事实上，假设目前公司薪酬或福利的总额不变，但若采用不同的方式（如精神激励）、在不同的时机，对待不同员工在不同阶段采取不同的激励手段，其最终的效果是可能比现在好的。

       举个例子。在紫晶公司，我分别多次与本地的基层员工有过交流。一位本地的驾驶员说，自己从农民变成可以在紫晶公司上班的工人，非常自豪，过去没有想过，在家门口上班有这个收入，性价比比在外打工要高很多；一个办公室的女同事说，公司真的对我们很好，有食堂吃饭，只要交很少的钱，本地的其他企业效益都不好，养老保险都交不出，我们公司还给员工交住房公积金；一位选矿厂的工人说，公司出事故后停产，还有每次听到人家对公司的负面评价，自己就寝食不安，觉得这么好的公司不该遭受这些。听到这些普通员工表现出来的对公司由衷地热爱，我很感动，听到的时候有想流泪的感觉。我们常常不为豪言壮语感动，但听到这些朴实的表述，我也为公司骄傲。我相信这也是董事长做企业的一份成就和慰藉。可见，要真正凝聚员工，除了一份薪酬，赋予员工有在自己的朋友圈、亲人中有引以为豪的资本，我们做好企业公民，让员工感受到满满地幸福感，也是尤其重要的。

       因此我建议，加大精神激励，提高激励特别是精神激励频次及仪式感（而不是年终一次），提升员工幸福感。如何更科学，更有效，更有针对性，需要更专业的团队来设计。根据“马斯洛需求层次理论”和“保健—激励双因素理论”，我们可能需要改变现有的激励结构和方式。金石有温度，员工有激情，工作才会更快乐。如果说我本人对公司有什么期待，那我最希望的是金石人能够更加灿烂。

       二是建好培训制度。

       目前子公司领导以及中层大多是技术出身，但现在多在承担管理工作。对于很多中层年轻人，事实上已经在承担管理工作或有愿望从事管理工作。但我们的矿业行业和区域所限，相对来说与外界接触较少，所以对培训尤其是管理培训是亟需的。公司春节前已经在接触相关培训机构，年后需加快系统培训方案的制定和推出。同时，现在网络学习的机会非常多，有“学习强国”、“得到”APP、“喜马拉雅”、中国大学MOOC，都大量免费的学习资源，或者交极少的费用就能获得极好的网络学习机会。公司可把年轻人组织起来，以微信群、读书会等各种方式，向大家推介、宣传这些学习渠道，必要时做一定的强制学习要求，定期分享并予以奖励；公司也要培养自己的讲师，宣贯企业文化，分享专业知识；公司还可考虑在各子公司建设更加高规格的阅览室、培训教室，丰富员工的业余文化生活。

       三是讲好金石故事。

       我有时很诧异，为什么那些互联网公司会保留有初创时的影像资料。那时候他们还很艰苦，完全就是散兵游勇，朝不保夕、风雨飘摇，工资都发不出来；而且当时不像现在，手机随手拍。得有多么坚定的信念和对未来的“相信”，才会在公司起步的时候就把那些好的、坏的、对的、错的、幼稚的、天方夜谭的东西都记录下来？

       我们金石公司现在提出“向善而为，共益共生”，这个价值观就是用来指引我们工作的。因此，我们在做决策拿不定主意时，在出台一个文件通知涉及他人利益时，在处理任何一件事情时，都是需要对照这个价值观的，要问一问这个文件发出来、这个决定做出来，是不是符合我们的价值观？围绕这个价值观，我们还应该做一些什么？要出台什么制度？并且，我们应当鼓励各部门、各子公司把日常的思考、决策的过程、先进的事迹记录下来，形成金石的管理案例。案例多了，就具有指导性，让更多的员工知道当遇到类似事情时，按照公司的价值观，应当是如何应对和处置的。金石要成为伟大公司，目前走的每一步，都是在书写伟大公司的历史。我们应当引以为豪。

 

       其次，就证券部而言，“善”是有所敬畏、不说假话、不卑不亢。

       公司证券部门，是投资者、媒体、监管部门了解公司的窗口，是公司内外沟通的桥梁。证券部工作人员的言行、发的每一份公告、回复的每个E互动问题、接听的每个投资者电话、参加的每一场交流会，都代表着公司的形象、体现公司的理念和风格。在监管从严的大环境下，我理解证券部的“善”至少要包括：有所敬畏、不说假话，不卑不亢。

       一是有所敬畏。去年我们部门撰写的《谨记“四个敬畏”坚守“四条底线”》刊发在《浙江上市公司》上，我们谨记上市公司要敬畏市场、敬畏法治、敬畏专业、敬畏投资者，同时我们承诺不作恶，守底线，有良知。我们证券部门在任何时候都不能膨胀，要战战兢兢、如履薄冰，如何小心翼翼都不为过。

       二是不说假话。季羡林老先生说：“要说真话，不讲假话。假话全不讲，真话不全讲。”对于上市公司而言，在满足信息披露完整性的前提下，虽不一定把所有的真话说出来，但要确保说出来的都是真话。信息披露要平衡公司经营和满足规则要求，我认为若能做到“不说假话”就是最大的“善”。

       三是不卑不亢。这主要是针对投资者关系而言。投资者关系、监管关系、媒体关系的处理，都存在如何既合规又有效的问题。因此，证券部的“善”包括如何把握分寸和“度”，要做到不卑不亢、不密不疏、有所言有所不言。

       

       最后，对我本人来说，“善”是自律，是真诚，是专业。

       “穷则独善其身，达则兼济天下”。审视自己四十多年的生命历程，我清醒地认识到自己目前所处的位置是“不至于兼济天下，不止于独善其身”，也就是说做不到兼济天下了，但也不应该只止于“独善其身”，接下来的目标应是尽可能地帮助到自己身边的人。我在很多场合都讲过，再小的个体也有自己的品牌，我给自己的品牌标签是“自律、真诚、专业”，这也是我理解我个人所能做到的“善”。

       一是对己自律，做好榜样。是因为自律方有自由，自律的人才能内心坦荡、人生自在；作为公司高管，自律也是做好榜样，赢得尊重，加强领导力。

       二是对人真诚，知人善任。抛除急功近利的想法，我认为社交无技巧，如果要说有，那真诚就是唯一的技巧。作为已经有一定资历的管理者，我认为很重要的一点是要培养下属。知人善任也是“善”：要在专业上帮助下属学习，在做人上帮助下属成长，在工作上给予下属机会，帮助年轻人更好更快地成长，培养好金石公司的人才梯队。长江后浪推前浪，再厉害的人都终要退出历史舞台，在工作上获得的成就感也许是改善了自己的生活，但如果能够帮助到一些身边的人特别是年轻人的成长，对他们的一辈子都是至关重要的。是善莫大焉！

       三是对事专业，持续学习。专业（包括管理专业）是我们在社会上安身立命的基础，我们证券部门的法规、法规、精神每天都在更新，行业也是日新月异，我们工作中要对话的都是专业和精英的人群，只有过硬的专业基础以及不断学习的意愿和能力，才能胜任工作，并真正被认可、被重用，特别是我们民营企业，尤其是我们金石公司这样崇尚务实和奋斗的企业。

 

       以上是我近期的一些思考，很多还不成熟，特别是公司层面的思考，愿与诸位同事分享和探讨、交流。公司价值观的明确，只是我们迈出的第一步，是伟大事业的起点。相信在“向善而为，共益共生”价值观的引领下，以成就“世界级好公司”为目标，一路上我们时时总结、时时校正，金石公司定能成为有温度的伟大企业，而我们每个个体都将有机会成就不平凡的人生价值。

 

                              写于2020年春节